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年俸制の問題点について

年俸制の問題点

■年俸制社員に対して年額の賃金を個別の労働条件通知書等で通知したのちに、賞与額を変更することはできません。

 たとえば、年俸制において、たとえば毎月の支給額は、年俸額の17分の1とし、賞与として年俸額の17分の5を2回に分けて支払い、業績給や変動部分がない場合には、賞与部分も前もって確定された賃金とみなされるため、労基法第24条 賃金の全額払いに違反することなります。

労働基準法第 24 条(賃金支払いの 5 原則)
賃金は①通貨で②直接労働者に③その全額を支払わなくてはならない
賃金は④毎月 1 回以上⑤一定の期日を定めて支払わなければならない

つまり、賞与を全額支払わない、年俸制の賞与分をカットするというのは不利益変更になるので違法となります。あらかじめ年俸制の契約の際に、賞与部分を業績給にするといった方法で対応していくことが必要となります。

■年俸制の月額部分に固定割増賃金を含むことはできない。

 年俸制において、年額の賃金を定め、それを毎月に分割して支給するというタイプの場合に、毎月の月額分には割増賃金部分を含むと合意されている場合もありますが、これは割増賃金部分をが法所定の額を上待っているか否かが具体的に後から計算によって確認できないような賃金の支払い方法であるので無効と解されています(創栄コンサルタント事件・大阪地判平成14年5月17日労判828号14頁等)

■年俸制の支給額は賞与であっても割増賃金の算定基礎に含まれる。

 また、年俸制において、たとえば毎月の支給額は、年俸額の17分の1とし、賞与として年俸額の17分の5を2回に分けて支払うというような場合には、賞与は「除外賃金」に含まれず、割増賃金の算定基礎額に含まれます(年俸額の12分の1に所定労働時間を除した額が算定基礎となります)。通常の賞与は、「1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」として「除外賃金」に含まれますが、それは支給額が事前に確定していないものに限られます。(平成12年3月8日基発78号)


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