企業の生き残り賃金政策の提言

1. 加工高の人件費の占める比率（労働分配率）が毎年増加傾向になってはいませんか？
   
   • 加工高（付加価値）を把握して下さい。
     加工高=生産高−(材料費＋買入部品費＋外注加工費＋間接材料費)(中小企業庁方式)
     
   • 労働分配率を把握して下さい。
     労働分配率＝年間人件費／加工高×100
     ３年間の労働分配率の推移を見て下さい。労働分配率が毎年高くなっているとしたら危険信号です。

2. 就業規則の中に昇給という条文がありますか？
   労働基準法第８９条２号には次のように書かれています。

   賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ）の決定，計算及び支払の方法，賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

   賃金の決定とは，賃金の額そのものではなく賃金決定の要素（学歴や年齢で決定する年功賃金とか，能力の習熟度合いで決定する職能給）あるいは賃金体系や賃金形態（月給制や日給制）をいいます。また昇給に関する事項とは昇給期間，昇給率その他昇給の条件を云います。昇給の額そのものを云っているわけではありません。昇給の要件次第では結果として昇給とならないこともあります。（場合によってはマイナス昇給も）昇給という条文を給与の見直しという言い方にしたらどうでしょう。いくら上がったかという額よりも納得性のある格差の時代です。賃金決定の要素を明らかにして公平性・納得性のある評価制度を作ることにより時代対応型の経営をしましょう。

3. バブル時代の退職金制度をそのままにしてはいませんか？
   皆さんの会社では退職金制度が基本給連動型になってはいませんか。又保全処置を適格年金や中小企業退職金制度だけに頼ってはいませんか。ここでは適格年金の話をします。適格年金が盛んに企業で導入された時代は殆どの設計が保険料の予定利率を５．５％になっています。また過去債務保険料も７年程度の長期に設計されています。当然のことながら，現在生保では５．５％の運用はできません。さらに企業の労働力年齢が毎年上がっていっています。労働力年齢が上がるということは定着性が高まるということです。そのことは中途退職が減少し，定年退職者が多くなるということです。ある時期定年退職者が大量に発生し，原資割れが生じ会社の負担が起こってしまいます。退職金倒産が起きかねません。すぐに見直しをして下さい。